Avtor: Janoš Srdoč, datum: 10.2.2010

»Prilagajanje staranju svetovnega prebivalstva ne bo vedno preprosto, a je kljub temu nujno potrebno. Naša raziskava nam vliva upanje ob dejstvu, da se najpomembnejše spremembe že dogajajo.« (avtorji študije)

V sledečem prispevku povzemam eno izmed publikacij na temo prihodnosti staranja, ki izhaja iz študije, omenjene v naslovu, tokrat usmerjene na problematiko starajočega se kadra v podjetjih, kot jo vidijo delodajalci. Študija je sestavljena iz dveh poglavij, predstavljenih v obliki prav tako dveh reprezentativnih vprašanj.

Pri sestavljanju vzorca so bili avtorji pozorni na specifičnost posameznega delodajalca. Gre za neenakost glede na področje dela ter razvitost okolja, države, v kateri podjetje deluje. Ob upoštevanju tega vidika so oblikovali skupino, t.i. 'razvitih gospodarstev' – v to so npr. vključene Kanada, Francija, Nemčija, Japonska, Švedska, Velika Britanija in Združene države (torej države z zgodnjo industrializacijo ter visoko stopnjo storilnostnega sektorja), drugo skupino pa tvorijo Brazilija, Kitajska, Egipt, Hong Kong, Indonezija, Malezija, Mehika, Poljska, Rusija, Saudska Arabija, Singapur, Turčija, torej države v gospodarskem prehodu. Poudariti moramo, da je pri drugi skupini držav raziskava vključevala predstavnike storilnostnega sektorja, ki jih poimenuje 'trendsetters' – načrtovalci trendov, katerih delo pa je kontrastno delo v marsikaterem podjetju iz primarnega – proizvodnega sektorja.

Vrnimo se na omenjeni reprezentativni vprašanji. Prvo sprašuje anketirane po tem, kako se lahko starejši zaposleni primerjajo z mlajšimi. Delodajalci so zaskrbljeni v dveh smereh – glede pomanjkanja veščin na eni ter odtoka izkušenj na drugi strani. Prvo je povezano z ostrimi padci v nacionalni stopnji rodnosti, drugo pa s predčasno in nepotrebno izgubo starejšega, torej izkušenejšega kadra. Avtorji kot vzrok za slednje navajajo neusposobljenost marsikaterega podjetja pri omogočanju in spodbujanju prenosa teh izkušenj na mlajše zaposlene.

V nadaljevanju povzet prvi sklop vprašanj (6) se najprej osredotoči na zasedbo starejšega kadra v podjetjih. Ugotavlja, da sta imeli v zadnjem prelomu stoletja le dve državi nad polovico aktivnega moškega prebivalstva, starega med 65 in 69 let, Izrael in Mehika. Splošno pa velja, da število starejših zaposlenih moških upada tako v razvitih kot v gospodarstvih v razvoju. Ta skupina pogosto pade v kategorijo odvečne delovne sile in se kot takšna težko ponovno zaposli. Prispevek v tem kontekstu izpostavlja zanimiv paradoks, povezan z logiko prakse delodajalčevega dajanja prednosti zaposlovanju (vzdrževanju) mlajšega kadra. Nekakšen nesmisel je namreč razviden iz dejstva, da se investicija v mlajšega zaposlenega ne izplača, saj obstaja dosti večja možnost, da bo poskušal svojo kariero nadaljevati v nekem drugem podjetju, kot je to pri starejšem delavcu. To torej pomeni, da tako usmerjeno podjetje usposablja svoj kader v korist drugega, neznanega in po možnosti celo konkurenčnega delodajalca.

Pogosta paralela, kot ugotavljajo avtorji, je vidna med pogledom na starega zaposlenega in predčasnimi upokojitvami, ki danes niso redkost. Stereotipni pogledi – kljub odsotnosti dokazov, da je delavec, starejši od 50 let, dejansko manj sposoben od mlajšega – se držijo razmišljanja delodajalcev. Prav tako tudi prepričanje, da starejše generacije zaposlenih niso dovzetne za učenje in razvoj. Lahko bi povzeli, da so starejši delavci bolj 'kvalitativno' naravnani (izobraženost, dobri odnosi s sodelavci, spoštovanje direktive, etičnost dela, supervizorske sposobnosti, ipd.), medtem ko se mlajši izkažejo pogosteje kot kader s 'kvantitativnimi' lastnostmi kot sta, hitrejši delovni tempo in dovzetnost za novo tehnologijo. 'Najstrpnejši' v pogledu na starejše zaposlene sta ZDA in Velika Britanija, za ostale države, vključene v OECD (Organizacija za ekonomsko sodelovanje in razvoj), velja drugačna miselnost. Avtorji za ilustracijo neutemeljenosti stereotipov navajajo laboratorijsko raziskavo 20-letnikov in 70-letnikov ter njihovih psihofizičnih sposobnosti z ugotovitvami, da je razlika med starostnimi skupinami ljudi bistveno manjša od tiste znotraj posameznih kategorij ljudi.

V nadaljevanju avtorji postrežejo z nekaj grafičnimi prikazi na temo osebnostnih lastnosti starejših delavcev. Zanimanje pritegne podatek, ki se nanaša na kvalitativni aspekt prispevka starejših delavcev, omenjen že prej.

Naslednja točka izpostavlja zanimiv, mogoče kar malo protisloven podatek. Govori namreč o tem, da dobra polovica (49%) anketiranih delodajalcev meni, da izguba starejšega delavca pomeni hkrati deficit v smislu 'izkustvene zakladnice' podjetja. Beseda je tudi v tem, kaj lahko delodajalci naredijo za ohranjanje pozitivnosti te 'poslovne vijačnice' (DNK). Možni poskusi gredo lahko v smeri omogočanja novih delovnih izkušenj, skrajšanega delovnika, priložnosti za učenje novih veščin ter mentorstva. Zaenkrat sta slednji možnosti deležni največ posluha. Seveda se države razlikujejo v soočanju s temi možnostmi. Razlogi, zaradi katerih se delodajalci ne odločajo za zaščito delovnega DNK (in kot jih sami navajajo), segajo od neizrazite nujnosti akcije v tej smeri do s tem povezanih dodatnih stroškov ter zahtevnosti realizacije tovrstne ambicije.

Proti koncu prvega sklopa je prispevek usmerjen v opis stopnje že izražene aktivnosti različnih držav v smeri zaposlovanja in zadrževanja starejšega kadra. Ta je v najvišji meri prisotna v Veliki Britaniji (44%), približno tretjina delodajalcev v Kanadi, Braziliji, Hong Kongu, ZDA ter na Japonskem se v tem pogledu trudi. Omenjene so tudi možnosti za starejše delavce, ki so težko nadomestljivi in se jih njihovi delodajalci trudijo obdržati. Zato bi jim morali nuditi možnost fleksibilnega delavnika, česar pa mnogi delodajalci, tako v gospodarsko razvitih kot v manj razvitih državah, največkrat ne storijo. To ima za posledico bodisi predčasno upokojitev visoko cenjenega delavca bodisi njegov odhod k drugemu delodajalcu. V drugem primeru vzame takšen človek s seboj v drugo organizacijo nezamenljiv del omenjene DNK, to pa predstavlja izgubo tako za podjetje kot za celotno družbo.

Posvetimo nekaj pozornosti še drugem sklopu, miselni usklajenosti delodajalcev in delojemalcev. Ta sklop je dosti krajši od prvega in na začetku omenja individualno obarvanost trendov upokojevanja. Opazna je nekakšna prelomnica kot spremljevalka sprememb v tranzicijskih državah in njihovi (novi) uveljavitvi na svetovnem trgu. Odmik od tradicionalnega, ruralnega, primarno-industrijskega proti osebno lastniškemu je opazen tudi na področju opisovanega. Glede na odgovore sodelujočih v raziskavi 63% podjetij (v tem segmentu je bila raziskava usmerjena v tranzicijske države) nima predpisane najvišje starostne meje zaposlenega. Izjeme so največkrat večja podjetja, ki pogosto smatrajo ta element kot orodje za odstranitev starega delavca. Glede finančne odgovornosti za prebivalstvo v starosti raziskava omenja 'prepad' med mnenjem ljudstva in njihove vlade. Prvi namreč menijo, da je skrb za pokojnine odgovornost državne organizacije, zaskrbljujoče dejstvo pa je, da so ravno vlade držav, kjer je takšna volja ljudstva najbolj prisotna, glede tega povsem nasprotnega mnenja. Vprašani delodajalci so (razen v Franciji in Rusiji), kar se tega tiče, več kot složni z delojemalci. Oboji so tudi mnenja, da bodo vlade njihovih držav poskrbele za to problematiko. Med predlogi delodajalcev za pridobivanje 'upokojitvenega denarja' prevlada posameznikovo dodatno varčevanje. Na delodajalce je bilo naslovljeno tudi vprašanje o njihovi vlogi pri upokojevanju. Pokazalo se je, da starejšo delovno silo cenijo, a menijo, da zapleti v zvezi z upokojevanjem niso pereči, zato predlogi z njihove strani niso podani.

Iz zaključka povzemimo le še enkrat poudarjeno izgubo podjetja ob odhodu izkušenega, starega delavca, bodisi zaradi njegove upokojitve, bodisi zaradi odhoda k drugemu delodajalcu. V zmanjševanju tovrstnih prehodov vidijo avtorji največji doprinos delodajalcev k ureditvi ugodnejšega upokojevanja.